POLÍTICAS SALARIALES

Entendiéndose como política salarial al conjunto de principios que ayudarán a la orientación y filosofía de la organización, en lo que se refiere a la administración de remuneraciones.

Toda política salarial es dinámica porque tiene que ir cambiando de acuerdo a las diferentes circunstancias que se pueden presentar dentro y fuera de la empresa. Toda política salarial debe tomar en cuenta el sistema de recompensa al personal como: beneficios sociales, estímulos e incentivos de acuerdo al desempeño de los empleados; estabilidad en la empresa, oportunidades de crecimiento.

QUE ES UNA POLÍTICA SALARIAL

Una política salarial es una política institucional que proporciona un marco referencial común basándose en el cuál se determinan todos los salarios de una organización.

PARÁMETROS DE UNA POLÍTICA SALARIAL

Dentro de la política salarial tenemos:

• ·         La clasificación de los cargos y las escalas salariales para cada clase de cargo.
• ·         El salario de admisión para los empleados calificados debe coincidir con el límite inferior de la escala salarial.
• ·         La previsión de reajustes salariales, determinados por los contratos colectivos, o por disposición del ejecutivo, también puede darse por promoción, méritos del empleado.
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OBJETIVOS DE UNA POLÍTICA SALARIAL

• ·         Captar a las personas más calificadas disponibles con el objeto de lograr la misión de la Institución.
• ·         Proporcionar una remuneración equitativa y constante a los empleados de acuerdo con sus obligaciones y responsabilidades asignadas.
• ·         Motivar y estimular a los empleados para que logren mejorar su nivel de rendimiento.
• ·         Alentar la contratación del personal calificado y una mayor productividad del mismo.
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COMPONENTES DE UNA POLITICA SALARIAL

Los componentes necesarios de una política salarial incluyen:

• Descripciones claras y actualizadas de los diferentes cargos, que incluyan las responsabilidades de los empleados, a quién deben reportarse y el nivel educativo y la experiencia que se requieren.

• Una clasificación definida o estructura de grupo que conglomera cargos que tienen niveles similares de habilidad, experiencia y responsabilidad.

• Un rango salarial para cada clasificación o agrupación se determina en base a un análisis del mercado, las escalas salariales para cargos similares en instituciones de la misma naturaleza a nivel local y/o en áreas geográficas similares. Podría ser necesario analizar un área geográfica más amplia si existe una escasez de personas calificadas disponibles a nivel local para algunos cargos, (por ejemplo programadores de computadoras).

• Se debería prestar atención particular al salario inicial en cada rango salarial con el objeto de garantizar la equidad a nivel de toda la organización.

• Cada rango salarial debería incluir los pasos que brinden la oportunidad de incrementar los salarios de la gente de manera equitativa a medida que demuestren un mejor desempeño.

• Una política se desarrolla para permitir aumentos en el costo de vida, distribuidos equitativamente entre todos los empleados sobre una base programada, por ejemplo: anualmente.

• Establecer un Comité de Compensación, incluyendo a los miembros de la Junta Directiva, que se reúna en forma regular y programada para revisar los rangos, fijar los porcentajes de los aumentos en base a los méritos de los empleados si éstos se conceden, y en general, constituirse en el árbitro con respecto a las preguntas referentes a los salarios.

VENTAJAS DE LAS POLITICAS SALARIALES

La importancia radica en que los empleados son remunerados de acuerdo con el cargo que ocupan, su desempeño y dedicación; atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos solicitados, hacer que los trabajadores acepten el sistema de retribución de la compañía y  mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados.

“La administración de sueldos como ciencia establece unos pilares de justicia y equidad. En igualdad de condiciones debería existir igual paga. Lo que  pauta el salario son los niveles de responsabilidad. El tecnicismo y la profesionalidad de la persona debe respetarse”

En este proceso también se desarrolla lo que es la valuación de puesto, que define la posición y el valor que tiene dentro de la empresa mediante un análisis que ayuda a jerarquizar el salario, el personal, el valor del puesto y el establecimiento de políticas. Además, la evaluación de desempeño, que muestra las habilidades desarrolladas por el empleado ya dentro de la compañía.

Políticas

En el país, las revisiones de sueldos son anuales, las empresas en su mayoría aumentan en el primer semestre del año; otra parte entre junio y septiembre y las menos, en el último cuatrimestre, de septiembre-diciembre. Las razones principales son por desempeño, inflación o por ley. Los peores incrementos son por inflación,  ya que representa una fuerte carga económica para la empresa porque se remunera a todo el personal masivamente, sin revisar puestos ni desempeño. El sector público y privado debe tomar las políticas de administración de sueldos para hacer una propuesta gradual.

Jerarquización de sueldos

La manera de establecer las jerarquizaciones salariales es documentando y describiendo las funciones de cada posición, estableciendo los requisitos para cada puesto y determinando las complejidades que implica el puesto en relación con otros.

El tema de sueldo es la principal herramienta de control de gestión de su compañía. Si se tiene un tabulador, una matriz de aumento regulado y un sistema que establece los aumentos y en qué porcentaje, la empresa sabe lo que debe hacer.

Estabilidad

Las empresas no solo quieren atraer a empleados clave, sino a aquéllos que se beneficien de una mayor estabilidad en el empleo en un entorno salarial competitivo. Cuando los empleados tienen remuneraciones y prestaciones satisfactorias, éstos pasan más tiempo en su trabajo y menos tiempo investigando oportunidades mejor pagadas. Al darse cuenta de que su sueldo es justo comparado con otras empresas y puestos de trabajo similares, les resulta más fácil trabajar a través de los desafíos de su trabajo. Esta estabilidad en el empleo ayuda a la compañía a mantener un mejor conocimiento de la organización y a que el empleado pueda encontrar oportunidades para el desarrollo interno y la promoción.

Examen periódico

Las empresas que utilizan una verdadera política salarial competitiva tienen profesionales de recursos humanos que hacen una revisión de los puestos de trabajo y de los salarios de manera anual o incluso más a menudo. Esto ayuda a la empresa a mantenerse al día con los aumentos en los salarios en la industria que resultan de los cambios en la oferta y la demanda de los empleados y las responsabilidades de los puestos de trabajo. Esto beneficia a los empleados, ya que el valor de su trabajo es reconsiderado de una forma más periódica. Esto ofrece una mayor sensación de esperanza que los empleos con ingresos estancados debido a que su valor para la organización rara vez está reevaluado.

IMPORTANCIA DE LAS POLÍTICAS SALARIALES

Toda persona que realiza una labor busca ser remunerado económicamente y que esta compensación sea justa. El salario satisface las necesidades básicas de los trabajadores y los integrantes de su familia y también es uno de los principales costos de producción de un empresario, en la mayoría de los casos.

Para mantener el equilibrio es necesario un manejo adecuado. Contar con una política salarial justa constituye un factor clave para administrar tus finanzas.

La política salarial es el conjunto de orientaciones que tienen como finalidad distribuir equitativamente las cantidades asignadas para retribuir al personal, haciendo hincapié en la habilidad, responsabilidad, méritos, eficacia y educación requerida para el desarrollo eficiente de las tareas que exige un puesto de trabajo en la organización.

Es decir, que es la estructura organizacional que determina el pago y los beneficios que recibirá cada empleado de acuerdo a la función que desempeñen dentro de tu empresa.

El objetivo principal de contar con un política salarial es ofrecer una remuneración equilibrada y constante a los empleados, y estimular a que realicen mucho mejor su trabajo. La gestión de recursos humanos cuenta a este aspecto como básico para manejar el desarrollo de la carrera de cada uno de los empleados, sin olvidar que esta política determina también los niveles de beneficios que obtendrás.

Muy importante es  no olvidar la estrecha conexión entre retribución y motivación. Por tanto se hace necesario fomentar un ambiente laboral sano, promoviendo una actitud positiva, participación y colaboración para que cada empleado utilice el total de sus habilidades al máximo. Una política salarial adecuada, es el mejor esquema para conseguir un grupo de trabajadores cohesionado y que no origine problemas por desmotivación, bajos rendimientos laborales o abandono de la empresa hacia otras empresas, generando una elevada rotación dentro de la empresa. Estos factores hacen necesario que la empresa tenga una política salarial clara en función del segmento del mercado que opere y las necesidades de trabajadores que tenga.

Con el deterioro continuado de los salarios reales, en todo el aparato público nacional, ocurre que al final los trabajadores también financian con su deterioro de calidad de vida, la prestación de los servicios estatales. Confabulándose sin proponérselo a que las políticas económicas y sociales en general sigan siendo erráticas y no se produzcan los cambios necesarios, que corrijan tanta distorsión, corrupción e impericia. Al final nuestro deterioro de la calidad de vida es la financista.

EJEMPLOS DE POLÍTICAS SALARIALES CITE AL MENOS 2 EMPRESAS EN LAS CUALES PUEDA ESTUDIAR Y PRESENTAR LAS POLÍTICAS SALARIALES

Algunas de las empresas en las cuales se pueda presentar políticas salariales seria

1.       Mcdonalds : ya que Los trabajadores de cadenas de comida rápida han llevado a cabo varias protestas  en los últimos meses. Los trabajadores de McDonald's, han presentado demandas contra la empresa alegando que estaba "robando" salarios. Los demandantes aseguran haber sido forzados a trabajar horas extra sin haber sido recompensados. Los trabajadores aseguraron que no les fue reembolsado el coste de limpiar sus uniformes, lo que deja sus salarios por debajo del mínimo, afirmaron.La compañía declaró que estaba comprometida a tratar a sus empleados de una forma justa y que estaba "revisando las demandas". Las compañías de comida rápida se han visto bajo creciente presión por subir salarios.

2.       HOSPITAL ANTONIO MARIA PINEDA : ya que tiene un déficit presupuestario de 78 millardos bs , Medina informó que para el Hospital fueron destinados 12 millardos de bolívares y un millardo aportado por parte de la gobernación de Lara, pese a esto afirmó que existe un déficit de presupuesto, pues para abarcar todos los gastos que presenta el centro asistencial,  necesitan de un aproximado de 78 millardos de bolívares. Ofreció detalles de la morgue del Hospital central, la cual desde la semana pasada presentó irregularidades con la entrega de cadáveres, a lo que afirmó que esto se debe a que el incinerador para los desechos patológicos se encuentra dañado. A pesar que ha hecho la denuncia a Caracas no ha recibido respuesta para un posible cambio.

Medina también dijo que actualmente la morgue cuenta con 12 patólogos, ofreció detalles de porqué se acumulan tantos desechos patológicos en la morgue, dijo que se debe a que cada cadáver al momento de realizarle la autopsia generaba 25 kilos de desechos, tomando en cuenta que diariamente llegan entre 7 y 6 cadáveres de muerte natural y por muerte violenta, por lo que los mismos se acumulan rápidamente.